Kann mein Arbeitgeber meine individuellen Krankenkassenprämien erstatten?

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Unter den IRS-Richtlinien im Zusammenhang mit der Umsetzung des Affordable Care Act (ACA) gab es eine mehrjährige Frist, in der es den Arbeitgebern nicht gestattet war, den Arbeitnehmern die Kosten der individuellen Marktkrankenversicherung direkt zu erstatten. Dies galt sowohl für kleine als auch für große Gruppen, und die Arbeitgeber mussten wegen Nichteinhaltung hohe Bußgelder zahlen.

Das 21st Century Cures Act eröffnete kleinen Arbeitgebern jedoch die Möglichkeit, ab 2017 den Arbeitnehmern die Prämien für die Krankenversicherung auf dem Markt zu erstatten. Die Trump-Regierung hat 2019 neue Vorschriften verabschiedet, die es Arbeitgebern jeder Größe ermöglichen, den Arbeitnehmern die Kosten von zu erstatten individuelle Marktabdeckung ab 2020. Wir werden diese beiden Bestimmungen in diesem Artikel erläutern.

Kleine Gruppen: Erstattung von Arbeitgebern ab 2017 zulässig

Das Gesetz über erschwingliche Pflege schreibt vor, dass Arbeitgeber Arbeitnehmern, die mindestens 30 Stunden pro Woche arbeiten, nur dann Krankenversicherungsleistungen anbieten müssen, wenn sie 50 oder mehr Arbeitnehmer haben. 96% der Arbeitgeber in den USA haben jedoch weniger als 50 Arbeitnehmer und müssen ihren Arbeitnehmern daher keine gesundheitlichen Vorteile bieten.

Viele von ihnen natürlich. Laut einer Umfrage des Transamerica Center for Health Studies im August 2015 boten 61% der Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern Krankenversicherungsleistungen an. Dies könnte jedoch eine hohe Schätzung sein. Eine Analyse der National Federation of Independent Business ergab, dass 2015 nur 29% der Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern Versicherungsschutz anboten. Die Kaiser Family Foundation berichtet, dass etwa 31% der Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern ab sofort Gesundheitsleistungen anbieten 2019.

Krankenversicherungen für kleine Gruppen sind in jedem Bundesstaat verfügbar, und innovative Ansätze zur Selbstversicherung haben diese Deckungsoption auch für kleine Arbeitgeber realistischer gemacht. Aber was ist mit den Menschen, die für alle kleinen Unternehmen arbeiten, die dies tun?nichtKrankenversicherungsleistungen anbieten? Sie müssen den individuellen Krankenversicherungsmarkt nutzen, auf dem sie Versicherungsschutz über die Krankenversicherungsbörse oder außerhalb der Börse erwerben können (die Prämiensubventionen und Kostenteilungssubventionen des ACA sind außerhalb der Börse nicht verfügbar).

Für Pläne, die auf dem einzelnen Markt gekauft wurden (an oder außerhalb des Austauschs), ist der Antragsteller - im Gegensatz zu einem Arbeitgeber - für die Zahlung der Prämien verantwortlich, obwohl Subventionen (die eigentlich Steuergutschriften sind) im Austausch für Personen verfügbar sind, die sich aufgrund ihrer Qualifikation qualifizieren auf ihr Einkommen.

Frühe ACA-Durchführungsbestimmungen untersagten es Arbeitgebern, Arbeitnehmern die individuelle Marktkrankenversicherung zu erstatten. Für kleine Arbeitgeber änderte sich dies ab 2017 gemäß dem 21st Century Cures Act (weitere Einzelheiten siehe unten). Schauen wir uns jedoch an, wie die Regeln wurden vor 2017 interpretiert.

Der ACA selbst ließ dieses Problem etwas offen für Interpretationen, aber das IRS ging anschließend direkt auf das Problem ein, und die Strafe für Verstöße war hoch: eine Verbrauchsteuer von 100 USD pro Tag und anwendbarem Mitarbeiter. Dies können bis zu 36.500 USD pro Jahr an Geldbußen für jeden Mitarbeiter sein, für den der Arbeitgeber individuelle Krankenkassenprämien erstattet hat. Die Bestimmungen sollten im Januar 2014 in Kraft treten, es wurde jedoch ein Übergangsprogramm eingeführt, das die Strafe bis Juli 2015 verzögerte.

Im Wesentlichen wurde die Art und Weise, wie das IRS das ACA-Statut auslegte und den Mitarbeitern individuelle Marktprämien erstattete, als "Arbeitgeberzahlungsplan" angesehen. Solche Pläne unterliegen Reformen des Gruppen-Krankenversicherungsmarktes, einschließlich des Verbots von lebenslangen und jährlichen Leistungsgrenzen sowie der Anforderung, dass bestimmte Vorsorgemaßnahmen für den Antragsteller kostenlos sind.

Und das IRS stellte ausdrücklich klar, dass Arbeitgeberzahlungspläne nicht mit individuellen Marktkrankenversicherungsplänen kombiniert werden können, um die Marktreformanforderungen zu erfüllen. Dies galt unabhängig von der Tatsache, dass die Marktreformen des ACA für einzelne Marktpläne gelten und alle neuen individuellen Marktpläne ohne lebenslange oder jährliche Leistungsbeschränkungen und mit denselben Vorsorgeleistungen wie Gesundheitspläne für kleine Gruppen verkauft werden.

Nichts hinderte die Arbeitgeber daran, ihren Arbeitnehmern anstelle der Krankenversicherungsleistungen eine Gehaltserhöhung oder einen steuerpflichtigen Bonus zu gewähren. Die steuerlich begünstigten Leistungen von Gruppen-Krankenversicherungsprämien und Krankenerstattungsvereinbarungen standen jedoch nicht zur Verfügung, um den Mitarbeitern die individuellen Krankenversicherungsprämien zu erstatten.

Das 2016 verabschiedete Heilmittelgesetz des 21. Jahrhunderts ermöglicht die Erstattung ab 2017

Im Dezember 2016 wurde HR34, das 21st Century Cures Act, von Präsident Obama in das Gesetz aufgenommen. Die Gesetzgebung ist weitreichend, aber eine der Änderungen bestand darin, Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern die Einrichtung von Qualified zu ermöglichen QSEHRAs (Small Employer Health Reimbursement Arrangements).

Wenn ein kleines Unternehmen keine Gruppen-Krankenversicherung anbietet, lässt eine QSEHRA das Unternehmen die Mitarbeiter steuerfrei für einen Teil oder die gesamten Kosten des Abschlusses einer individuellen Marktkrankenversicherung, an der Börse oder außerhalb der Börse (falls vorhanden) erstatten Wenn der Plan im Austausch gekauft wird, hat der Mitarbeiter möglicherweise noch Anspruch auf einen Prämienzuschuss. Bei der Bestimmung der Erschwinglichkeit der Deckung wird jedoch der Wert des QSEHRA berücksichtigt, und die Höhe des ACA-Zuschusses wird um den Betrag reduziert, den der Mitarbeiter erhält vom Arbeitgeber über die QSEHRA).

Unter Verwendung einer QSEHRA betrug der Höchstbetrag, den ein Arbeitgeber im Jahr 2020 erstatten konnte, 5.250 USD für die Deckung eines einzelnen Mitarbeiters und 10.600 USD für die Familiendeckung. Diese Beträge werden jedes Jahr vom IRS indexiert. Für das Jahr 2021 beträgt die maximal zulässige QSERA-Erstattung 5.300 USD für einen einzelnen Mitarbeiter und 10.700 USD für die Familienversicherung. Die maximale Erstattung wird ebenfalls monatlich anteilig berechnet, sodass ein Mitarbeiter, der Mitte des Jahres eingestellt wurde, nur einen anteiligen Betrag von erhalten kann die maximale jährliche Erstattung.

Wem helfen die neuen QSEHRA-Erstattungsregeln?

Für Mitarbeiter, die für kleine Unternehmen arbeiten, die keine Krankenversicherung anbieten, hängt die Verfügbarkeit von Prämienzuschüssen an den Börsen vom Einkommen sowie von der Familiengröße und den Deckungskosten im Gebiet des Antragstellers ab. Im Allgemeinen sind Subventionen in den meisten Fällen verfügbar, wenn das Haushaltseinkommen des Antragstellers (eine ACA-spezifische Berechnung) 400% der Armutsgrenze nicht überschreitet.

Wenn Sie derzeit eine Prämienbeihilfe (Steuergutschrift) an der Börse erhalten und Ihr Arbeitgeber beginnt, Prämien im Rahmen einer QSEHRA zu erstatten, wird die Umtauschbeihilfe um den Betrag der Erstattung des Arbeitgebers reduziert.

Wenn Sie jedoch keinen Anspruch auf eine Prämiensubvention in der Börse haben (oder wenn Sie dies getan haben, sich aber dafür entschieden haben, Ihre Deckung außerhalb der Börse zu kaufen, wo keine Subventionen verfügbar sind), kann eine QSEHRA Ihnen direkt zugute kommen, wenn Ihr Arbeitgeber dies beschließt Nutzen Sie diese Option.

Dieser Artikel beschreibt verschiedene Situationen, in denen ein QSEHRA-Vorteil hilfreich, schädlich oder neutral für die finanzielle Situation eines Mitarbeiters sein kann.

Neue Vorschriften ermöglichen es Arbeitgebern jeder Größe, ab 2020 individuelle Marktprämien zu erstatten

Vor 2020 durften große Arbeitgeber die individuellen Marktprämien der Arbeitnehmer nicht erstatten. Arbeitgeber mit 50 oder mehr Vollzeitbeschäftigten müssen eine Gruppenkrankenversicherung anbieten (bei einer Versicherungsgesellschaft gekauft oder selbstversichert), um die Mandatsstrafe des ACA für Arbeitgeber zu vermeiden, und sie mussten, wie oben beschrieben, noch strengere Strafen verhängen, wenn sie dies taten Erstattete Mitarbeiter für individuelle Marktprämien.

Im Oktober 2017 unterzeichnete Präsident Trump jedoch eine Ausführungsverordnung, mit der die Regeln zu diesem Thema gelockert werden sollen. Die Ausführungsverordnung änderte keine eigenen Regeln. Es wies die Bundesbehörden lediglich an, "Vorschriften vorzuschlagen", mit denen verschiedene Ziele erreicht werden sollen.

Eines dieser Ziele bestand darin, die Verwendung von Regelungen zur Erstattung von Gesundheitsleistungen (Health Reimbursement Arrangements, HRAs) auszuweiten und mehr Flexibilität bei ihrer Verwendung zu bieten, einschließlich "Ermöglichung der Verwendung von HRAs in Verbindung mit Nichtgruppenversicherungen".

Ein Jahr später, im Oktober 2018, veröffentlichten die Ministerien für Arbeit, Finanzministerium und Gesundheits- und Sozialwesen Verordnungsvorschläge, um die Verwendung von HRAs in Verbindung mit einer individuellen Marktabdeckung unabhängig von der Größe des Arbeitgebers zu ermöglichen.

Die Vorschriften wurden im Juni 2019 fertiggestellt, größtenteils wie vorgeschlagen, jedoch mit einigen Änderungen. Die neue Regelung trat im Januar 2020 in Kraft und ermöglichte es großen Arbeitgebern, das Arbeitgebermandat des ACA zu erfüllen, indem sie eine HRA mit individueller Deckung (bekannt als ICHRA) anboten. ausgesprochen "ick-rah") zur Erstattung der Kosten für die individuelle Marktkrankenversicherung an die Mitarbeiter. [Die Regel erlaubt es Arbeitgebern auch, HRAs mit "ausgenommenen Leistungen" anzubieten, mit denen Prämien für Versicherungsleistungen erstattet werden können, die als ausgenommene Leistungen gelten. Da ausgenommene Leistungen keine wesentliche Mindestdeckung darstellen, kann ein großer Arbeitgeber seine Mandatsverantwortung nicht erfüllen, indem er eine HRA mit ausgenommenen Leistungen anbietet.]

Relativ wenige Arbeitgeber boten ICHRAs Anfang 2020 an, da die Regeln erst wenige Monate vor Ablauf der offenen Einschreibefristen für die meisten Arbeitgeber im Jahr 2020 fertiggestellt wurden und keine Zeit blieb, sie in Betrieb zu nehmen. Die Akzeptanz hat jedoch im Laufe des Jahres 2020 zugenommen, und die Leistungsmanager haben das ganze Jahr über daran gearbeitet, ICHRA-Plattformen für das Jahr 2021 zu schaffen. Es wird allgemein erwartet, dass sie in den kommenden Jahren häufiger auftreten werden.

Während QSEHRAs nur angeboten werden können, wenn der Arbeitgeber überhaupt keine Gruppenkrankenversicherung anbietet, können Arbeitgeber nach den neuen Regeln einigen Arbeitnehmern einen Gruppengesundheitsplan anbieten, während andere eine HRA anbieten, mit der einzelne Marktprämien erstattet werden können. Die Unterscheidung muss auf Bonafide-Mitarbeiterklassifikationen basieren - zum Beispiel Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte - und den Mitarbeitern kann weder die Option eines Gruppenplans noch einer HRA angeboten werden.Und keiner Klasse von Arbeitnehmern kann die Wahl zwischen einem Gruppengesundheitsplan und einer individuellen HRA angeboten werden (mit anderen Worten, der Arbeitgeber muss die Wahl treffen, welche Option er jeder Klasse von Arbeitnehmern anbieten möchte).

Darüber hinaus sieht die letzte Regel vor, dass, wenn einer Klasse von Mitarbeitern eine individuelle HRA-Deckung angeboten wird, eine Mindestanzahl von Mitarbeitern enthalten sein muss (mindestens 10, wenn das Unternehmen weniger als 100 Mitarbeiter hat; mindestens 10% der Mitarbeiter, wenn die Das Unternehmen hat zwischen 100 und 200 Mitarbeiter und mindestens 20 Mitarbeiter, wenn das Unternehmen mehr als 200 Mitarbeiter hat. Dies trägt dazu bei, eine nachteilige Auswahl (für den einzelnen Markt) zu verhindern, die entstehen könnte, wenn ein Unternehmen beispielsweise nur eine Handvoll Mitarbeiter hat, die älter / kranker usw. sind als der Durchschnitt - aber auch zufällig eine Bonafide-Klasse von Arbeitnehmern - und entscheiden Sie sich dafür, diese Arbeitnehmer über eine HRA mit individueller Deckung auf den Einzelmarkt zu bringen, um Geld für den Gesundheitsplan der Gruppe zu sparen.

Wie bei QSEHRAs besteht eine etwas komplexe Wechselwirkung zwischen der Förderfähigkeit von Prämienzuschüssen und den HRAs für die individuelle Deckung. Es gibt jedoch einige wichtige Unterschiede: Eine Person kann je nach den Umständen eine QSEHRA-Leistung und eine Prämienbeihilfe erhalten, jedoch nicht sowohl eine Prämienbeihilfe als auch eine ICHRA-Leistung. Wenn die ICHRA als erschwingliche Krankenversicherung angesehen wird, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch darauf für Prämienzuschüsse. Und während die Arbeitgeberbeiträge zu QSEHRAs begrenzt sind, gibt es keine Begrenzung dafür, wie viel ein Arbeitgeber über ICHRAs erstatten kann.

Für das Jahr 2021 gilt eine ICHRA als erschwingliche Krankenversicherung, wenn sie es dem Arbeitnehmer ermöglicht, eine Selbstversicherung im Rahmen des kostengünstigsten verfügbaren Silberplans auf dem Einzelmarkt abzuschließen, ohne mehr als 9,83% des Haushaltseinkommens für die Prämien auszugeben In dieser Hinsicht funktioniert eine ICHRA wie eine reguläre, vom Arbeitgeber gesponserte Krankenversicherung: Eine Person kann nicht in einen vom Arbeitgeber gesponserten Plan und auch nicht in einen individuellen Marktplan mit Prämienzuschüssen aufgenommen werden.) Die Teilnehmer müssen sicherstellen, dass sie die Details zu ihrer Krankenversicherung verstehen Anspruchsberechtigung auf Prämiensubventionen im Austausch - und wie sich diese Anspruchsberechtigung auswirkt, wenn ihr Arbeitgeber eine individuelle HRA-Deckung anbietet.

Im Gegensatz zu QSEHRAs beschränkt die endgültige Regel für HRAs mit individueller Deckung nicht, wie viel Arbeitgeber Arbeitnehmern für ihre individuelle Marktdeckung erstatten können. Unternehmen müssen in Bezug auf die Beträge, die sie Mitgliedern einer Klasse von Mitarbeitern anbieten, konsistent sein, und obwohl die Erstattungsbeträge je nach Alter des Arbeitnehmers variieren können, darf die altersabhängige Anpassung der Erstattungsbeträge nicht um mehr als 3 variieren: 1 Verhältnis.

Die letzte Regel besagt, dass 1,1 Millionen Menschen im Jahr 2020 voraussichtlich ICHRA-Leistungen erhalten werden und dass diese Zahl bis 2029 voraussichtlich auf mehr als 11 Millionen Menschen anwachsen wird.